Protokol
.Pengertian
Manusia dalam berkomunikasi antar sesamanya, sering terjadi kedua pihak baik
pengirim maupun penerima berita tidak mengerti informasi yang disampaikan.
Salah satu alasan utamanya adalah ketidakksamaan bahasa yang digunakan
diantara mereka.
Agar keduanya dapat memahami informasi yang disampaikan, maka diperlukan
bahasa yang dapat dipahami oleh kedua belah pihak, atau dengan kata lain
harus ada aturan yang jelas dan disepakati untuk dapat berkomunikasi.
Komunikasi antar mesin/komputer pun demikian pula, apabila komputer/mesin
tersebut merupakan produk dari berbagai pabrik, oleh karena itu diperlukan
suatu aturan agar pengirim dan penerima mengerti informasi yang dikirim,
jadi dalam komunikasi data juga memerlukan sebuah peraturan atau prosedur
yang saling menterjemahkan bahasa yang dipakai pengirim dan penerima.
Aturan itu adalah protokol, yaitu suatu kumpulan dari aturan -aturan yang
berhubungan dengan komunikasi data agar komunikasi data dapat dilakukan
dengan benar. Protokol pada dasarnya, adalah sebuah persetujuan semua
pihak yang berkomunikasi tentang bagaimana komunikasi tersebut harus
dilakukan.
.Model-Model Protokol
1. Protokol Model OSI
Secara umum untuk jaringan sekarang, pembakuan yang paling banyak digunakan
adalah model yang dibuat oleh International Standard Organization (ISO)
yang dikenal dengan Open System Interconnection (OSI). Model OSI tidak
membahas secara detail cara kerja dari lapisan-lapisan OSI, melainkan hanya
memberikan suatu konsep dalam menentukan proses apa yang harus terjadi, dan
protokol-protokol apa yang dapat dipakai di suatu lapisan tertentu.
Model OSI dibagi atas tujuh lapisan (layer) yang masing-masing lapisan
mempunyai fungsi dan aturan tersendiri. Tujuan pembagian adalah untuk
mempermudah pelaksanaan standar tersebut secara praktis dan untuk
memungkinkan fleksibilitas dalam arti perubahan salah satu lapisan tidak
mempengaruhi perubahan dilapisan lain.
Berikut ini akan dijabarkan mengenai fungsi dari masing-masing lapisan:
•Lapisan Aplikasi (Application Layer)
Merupakan interface pengguna dengan Layer OSI lainnya di layer inilah
aplikasi-aplikasi jaringan berada seperti e-mail,ftp, http,danlain sebagainya.
Tujuan dari layer ini adalah menampilkan data dari layer dibawahnya kepada
pengguna.
•Lapisan Presentasi (Presentation Layer)
Berfungsi mengubah data dari layer diatasnya menjadi data yang bisa dipahami
oleh semua jenis hardware dalam jaringan.
•Lapisan Session (Session Layer)
Berfungsi mensinkronisasikan pertukaran data antar proses aplikasi dan
mengkoordinasikan komunikasi antar aplikasi yang berbeda.
•Lapisan Transport (Transport Layer)
Layer ini menginisialisasi, memelihara, serta mengakhiri komunikasi antar
komputer,selain itu juga memastikan data yang dikirim benar serta memperbaiki
apabila terjadi kesalahan.
•Lapisan Network (Network Layer)
Berfungsi untuk menyediakan routing fisik, menentukan rute yang akan ditempuh.
•Lapisan Data Link (Data Link Layer)
Layer ini berwenang untuk mengendalikan lapisan fisik, mendeteksi serta
mengkoreksi kesalahan yang berupa gangguan sinyal pada media transmisi fisik.
•Lapisan Fisik (Physical Layer)
Menangani koneksi fisik jaringan dan prosedur-prosedur teknis yang berhubungan
langsung dengan media transmisi fisik.
2. Protokol Model TCP/IP
Selain penggunaan model OSI sebagai protokol, perlu juga kita ketahui suatu
jenis protokollagi yang pertama digunakan dalam hubungan internet. Banyak
istilah dan konsep yang dipakai dalam hubungan internet berasal dari istilah
dan konsep yang dipakai oleh TCP/IP yang dikeluarkan oleh DOD Amerika Serikat.
Model ini terdiri dari empat lapisan (layer) yang memiliki kesamaan dan juga
perbedaan dalam fungsi-fungsinya dengan model OSI, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dalam tabel berikut ini.:
___________________________________________________________________
|Model TCP/IP(DOD) | Model OSI |Protokol |
+-----------------------+---------------+-------------------------+
|Process/Application | Application |Telnet, FTP, SMTP, |
| | |Kerberos,TFTP, DNS, |
| | Presentation |SNMP, NFS, XWindows |
| | | |
| | Session | |
+-----------------------+---------------+-------------------------|
|Host to Host/transport |Transport |UDP, TCP |
+-----------------------+---------------+-------------------------|
|Internet |Network |IP, ARP, RARP, ICMP |
+-----------------------+---------------+-------------------------|
|Network Access |Data Link |Ethernet,Token Ring,FDDI |
| |Physical | |
|_______________________|_______________|_________________________|
.application layer pada model protokol TCP/iP adalah seperti seperti gabungan
dari layer application, presentation dan session pada protokol model OSI,pada
model protokol tcp/ip maka aplikasi yang dibuat dan berhubungan langsung
dengan pemakai akan diletakkan di sini.
contohnya : FTP, SMTP, HTTP, SNMP, RPC, DNs, dll
.host to host/transport layer sama seperti pada model protokol OSI yaitu
berfungsi menghubungkan antara aplication layer dan internet layer
contohnya : UDP, TCP
SNMP (apliccation) menggunakan UDP
Telnet, FTP, SMTP (apliccation) menggunakan TCP
.Internet layer berfungsi untuk memberikan layanan dasar pengantaran data.
salah satu protokol yang bekerja pada layer ini adlah IP (internet protokol)
yang diantaranya berfungsi:
- mentransfer data dari Network access layer ke transport layer dan sebaliknya
- menangani datagaram termasuk fragmentasi dan defragmentasi
- menangani skema pengalamatan yang diguankana dalam pertukaran data
- menangani proses routing
.Network access sama halnya dengan layer Data link dan Physical layer pada OSI
yang mengurusi banyak hal yang berhubungan dengan prosedur mekanis dan elektris
dalam transmisi bit-bit.
..*sub bagian host to host/transport layer :
--TCp (transport control Protocol)
protokol ini memeproleh data dari layer diatasnya berupa deretan byte yang
stream (mengalir secara asinkron), kemudian dikelompokkan dalam beberapa
segment dan kemudian dilanjutkan kelayer dibawahnya dan sebaliknya.
pada tcp dipastikan bahwa tidak ada segment yang hilang dan melakukan beberapa
mekanisme (flow control, error detection, dan error recovery). TCp akan
menerima signal dari penerima bahwa segment yang dikirmkan telah diterima
dengan baik, jika tidak maka akan diterima pesan error yang mengakibatkan
tcp akan mengirimkan kembali segment yang error.
--UDP (user Data Protocol)
protokol ini bisa dipakai dimana pengantaran packet atau pesan secara cepat
lebih penting dari akurasi.artinya dipakai oleh aplikasi yang tidak terlalu
mementingkan layanan reliabilitas
..../*sub bagian dari protokol udp dan tcp:
**port : baik destination port atau source port digunakan oleh transport layer
untuk menentukan ke aplikasi mana data itu harus dikirimkan. nilai port adalah
antara 1-65535.
**socket : merupakan kombinasi dari IP address dan port, sering disebut juga
sebagai 'endpoint' dari komunikasi dua arah antar aplikasi
Tampilkan postingan dengan label Materi Kuliah. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label Materi Kuliah. Tampilkan semua postingan
Gambaran singkat dari cara OSI 7 Layer Bekerja.
Read More …
dari berbagai sumber
Langkah 1: Instalasi
Download XAMPP For LINUX
Setelah men-download cukup mengetik perintah berikut: - Pergi ke shell Linux dan login sebagai root administrator sistem: su
- Ekstrak file arsip yang didownload ke / opt: tar xvfz xampp-linux-1.7.7.tar.gz-C / opt
Peringatan: Harap hanya menggunakan perintah ini untuk menginstal XAMPP. JANGAN menggunakan alat Microsoft Windows untuk mengekstrak arsip, itu tidak akan berhasil.
Peringatan 2: versi XAMPP sudah terinstall mendapatkan ditimpa oleh perintah ini.
Langkah 2: Mulai
Untuk memulai XAMPP cukup memanggil perintah ini: / Opt / lampp / lampp startAnda sekarang harus melihat sesuatu seperti ini di layar Anda:
Memulai XAMPP 1.7.7 ...
LAMPP: Starting Apache ...
LAMPP: Starting MySQL ...
LAMPP dimulai.
Siap. Apache dan MySQL berjalan.
Jika Anda mendapatkan pesan error silakan lihat di
Linux FAQ . Langkah 3: Uji
OK, yang mudah tapi bagaimana Anda dapat memeriksa bahwa segala sesuatu benar-benar bekerja? Cukup ketik URL berikut di web browser favorit Anda: http://localhostSekarang Anda akan melihat halaman awal XAMPP berisi beberapa link untuk memeriksa status perangkat lunak yang diinstal dan beberapa contoh program kecil.
| PENTING file dan direktori | |||
| File / Direktori | Tujuan | ||
| / Opt / lampp / bin / | XAMPP perintah rumah. / Opt / lampp / bin / mysql panggilan misalnya MySQL monitor. | ||
| / Opt / lampp / htdocs / | Apache DocumentRoot direktori. | ||
| / Opt / lampp / etc / httpd.conf | File konfigurasi Apache. | ||
| / Opt / lampp / etc / my.cnf | File konfigurasi MySQL. | ||
| / Opt / lampp / etc / php.ini | File konfigurasi PHP. | ||
| / Opt / lampp / etc / proftpd.conf | File proftpd konfigurasi. (Sejak 0.9.5) | ||
| / Opt / lampp / phpmyadmin / config.inc.php | File phpMyAdmin konfigurasi. | ||
Menghentikan XAMPP
Untuk menghentikan XAMPP cukup memanggil perintah ini: / Opt / lampp / lampp berhentiAnda sekarang harus melihat:
Menghentikan LAMPP 1.7.7 ...
LAMPP: Menghentikan Apache ...
LAMPP: Menghentikan MySQL ...
LAMPP berhenti.
Dan XAMPP untuk Linux dihentikan.
Uninstall
Untuk uninstall XAMPP ketik saja perintah ini: rm-rf / opt / lamppSelesai.
by bahrie-___- in Java Programming, Screencast
Screencast disini berisi dari awal pembuatan project lalu membuat frame utama, lalu membuat JInternal Frame untuk nampilin input maupun input, lalu ada loginnya menggunakan JDialog. selengkapnya dapat di lihat di Youtube .
Semoga bermanfaat..
Source dapat di sedot dibawah ini :
ApplicationTemplete.zip
Read More …
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.
Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut As'ad(1987: 73);
1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.
Metode Pelatihan Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya
adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
A. DEFINISI PELATIHAN
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalampekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
B. TUJUAN PELATIHAN
Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari :
1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur
2) Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional)
3) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai
4) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.
Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi : (1) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan / need assesment; (2) menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan; (3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; (4) menetapkan metode pelatihan; (5) mengadakan percobaan (try out) dan revisi; dan (6) mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Dirangkum dari :
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index
Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
